Hoe zorg je voor meer diversiteit binnen je bedrijf?

Diversiteit en inclusiviteit, belangrijke thema’s. Net als veel andere organisaties streven wij er bij Better Together Agency ook naar zo divers en inclusief mogelijk te zijn. Daarvoor hebben we onder meer een commissie diversiteit en inclusie opgezet.

Maar wat kunnen we verder nog doen? We spraken met een expert en kregen tips & tricks. Die delen we hier graag.

In onze commissie bespreken we regelmatig de koers en kijken we terug op wat we gedaan hebben. Daar leren we van. En daarnaast staan we open voor tips. Daarom gingen we het gesprek aan met Diversiteits- en Inclusie-onderzoekster Samira Akaiouar. “Volgens mij zien veel organisaties de noodzaak er wel van in, maar de kunst ervan zit ‘m in de uitvoer.”

 

Belangrijkste learnings:

• Maak diversiteit en inclusie bespreekbaar in je organisatie. Heb het erover in meetings.
• Diversiteit is niet het zelfde als ‘minder geschikt’.
• 6 tips voor een beter wervings- en selectieproces.

 

 

Waarom diversiteit?

Nog altijd vormt werkend Nederland geen afspiegeling van de samenleving. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat er meer CEO’s zijn die Peter heten dan dat er vrouw zijn. En door corona is het percentage vrouwen dat benoemd wordt tot CEO flink afgenomen.

Hoewel diversiteit en inclusiviteit de aandacht hebben van veel organisaties, is het bij een groot aantal bedrijven nog geen prioriteit. Dat is jammer, want iedereen verdient gelijke kansen. Daarnaast is een divers personeelsbestand alleen maar bevorderend voor je organisatie, aangezien dit leidt tot betere prestaties.

Goed, hoe doen wij het zelf? En wat voor tips heeft Samira voor ons?

 

‘Het denken over diversiteit en inclusiviteit moet veranderen’

De eerste stap is begrijpen wat er onder diversiteit en inclusiviteit wordt verstaan. Het valt Samira namelijk op dat sommige mensen denken dat wanneer je als organisatie voor diversiteit staat, dit betekent dat je personeel gaat werven dat onder de maat presteert of minder geschikt is voor de job. Die perceptie moet veranderen.

 

‘Diversiteit moet je breed zien’

Samira legt uit: “Diversiteit zie ik als alle zichtbare en onzichtbare aspecten waarop mensen van elkaar kunnen verschillen. Dat is een vrij brede definitie, maar diversiteit benader ik ook vanuit een brede zin. Het gaat hierbij om gender, leeftijd, maar ook over etniciteit of religie. Ook de onzichtbare aspecten zoals vaardigheden, kennis en opleidingsachtergronden spelen binnen diversiteit een rol. Al deze dingen kunnen ervoor zorgen dat je vanuit verschillende perspectieven naar bepaalde zaken kijkt.”

 

‘Diversiteit is niet gelijk aan kwetsbare groepen’

“Veel mensen zien diversiteit vaak als een lastig, moeilijk of kwetsbaar thema. Ik ben van mening dat wanneer je het zo benadert, het ook lastig gáát zijn. Diversiteit en inclusie wordt vaak gerelateerd aan kwetsbare groepen, terwijl het daar niet helemaal om draait. Het gaat er eigenlijk om hoe jij – met alle verschillen die jij hebt ten opzichte van je collega’s – jezelf kan zijn binnen een organisatie. Als persoon besta je uit meerdere identiteiten, er zijn meer dingen buiten je etniciteit of gender die jou als persoon definiëren,” zegt Samira.

 

‘Praat erover, maak het bespreekbaar’

Hoe betrek je je personeel bij dit proces? Praat erover: ”Vraag binnen je organisatie wat personeelsleden onder diversiteit verstaan, wat het voor hen betekent en waar hun behoeften liggen. Als je een werksfeer creëert waarin je dit bespreekbaar maakt, kun je samen stappen zetten naar een diversere organisatie. Focus je daarbij ook op inclusiviteit: hoe inclusief is jouw werkklimaat om hier ook daadwerkelijk een gesprek over te voeren? Durft iedereen een mening te geven? Ook wanneer diegene een afwijkend standpunt heeft?”

 

 

Kleine stappen: ‘Denk eens na over de inhoud van een kerst- of nieuwjaarsgeschenk’

“Er zijn verschillende kleine dingen die je kunt doen voor zowel je huidige als toekomstige personeel. Kijk eens naar je communicatie-uitingen. Neem bijvoorbeeld het kerstpakket of nieuwjaarsgeschenk. Sommige organisaties sturen een fles wijn of vleeswaren, terwijl er misschien collega’s zijn die geen alcohol drinken of vegetarisch zijn. Vraag waar de behoefte van je personeel ligt en inventariseer dat vervolgens. Ook dit soort kleine dingen vallen onder diversiteit en inclusie.“

 

‘Maak het onderdeel van het functioneringsgesprek’

Alles wat je aandacht geeft, groeit. Dus maak het een vast onderdeel van je organisatie, en stip het bijvoorbeeld aan in de HR-cyclus zegt Samira. “Vraag in het functioneringsgesprek aan je collega’s hoe zij zich voelen bij diversiteit en inclusie en hoe zij dit terug wensen te zien binnen de organisatie. Ook is het raadzaam om van tijd tot tijd een tevredenheidsonderzoek onder het personeel uit te voeren. Stel hierin vragen als: ‘Kun jij jezelf zijn binnen de organisatie of je team? En heb je het gevoel dat je de ruimte krijgt om bij te dragen aan de bedrijfsdoelstellingen?’ Hiermee laat je zien dat je diversiteit en inclusie echt belangrijk vindt binnen het bedrijf.”

 

‘Praat over maatschappelijke gebeurtenissen’

Samira vertelt dat het belangrijk is om het personeel actief te betrekken bij maatschappelijke gebeurtenissen. “Rooster buiten de lunch om tijd in om dit te bespreken met elkaar. Denk bijvoorbeeld aan Black Lives Matter. Door over dit soort internationale bewegingen of gebeurtenissen te praten en je als organisatie hierin te verdiepen, worden je visie en inzicht breder. Hierdoor vallen er misschien dingen op waarvan je je eerst niet bewust was.”

 

‘Laat een diversiteitsadviseur langskomen, of richt zelf een commissie op’

Bij Better Together Agency hebben we sinds enige tijd een commissie diversiteit en inclusie. “Zodra jij een intern team hebt dat zich graag hard maakt voor diversiteit, kun je inderdaad een commissie oprichten. Dit is een team dat regelmatig met elkaar meer over dit onderwerp leert. En soms meetings organiseert. Houd hierbij ook rekening met vragen als ‘Hoe divers is deze commissie?’ en ‘Hoe krijg je de rest van de organisatie mee?’

“Kijk bijvoorbeeld samen een documentaire of lees een artikel en bespreek dit na. Ook hierdoor geef je je collega’s de kans om hun stem te laten horen. Zo geef je letterlijk gehoor aan diversiteit.”

“Interessant is ook om mensen buiten je bedrijf te betrekken bij het proces. Laat eens een diversiteitsadviseur of andere deskundige langskomen voor een workshop of een online webinar. Ik denk dat je daar als organisatie alleen maar baat bij hebt.” 

“Wees ook duidelijk dat diversiteit en inclusie niet gaan over het goed of fout hebben. Het draait er niet om dat je beoordeelt of bepaalde standpunten juist of onjuist zijn. Het gaat er juist om dat je de ruimte voelt om in gesprek te gaan met elkaar, ook wanneer je een afwijkende mening hebt.“

 

 

Bekijk en verbeter je wervings- en selectieproces

Als je streeft naar een diverser en inclusiever personeelsbestand, kijk dan goed naar je wervings- en selectieproces. Samira: “Diversiteit is een enorm breed begrip. Naast verschillen in gender, leeftijd, etniciteit en religie, vallen hier ook verschillen in vaardigheden, kennis en opleidingsachtergrond onder. Wanneer er gezocht wordt naar nieuwe een collega, is het belangrijk om de volgende punten mee te nemen:”

 

1. Zoek niet naar een kopie van de voorganger

“Voor een nieuwe functie wordt er vaak gezocht naar een profiel dat overeenkomt met dat van de voorganger. Het kan twijfels en risico oproepen wanneer er verschillen zijn in sollicitanten ten opzichte van de huidige collega’s. Toch is het juist belangrijk om op zoek te gaan naar iemand die beschikt over andere kwaliteiten dan die van de rest. Diversiteit creëer je door ervoor te zorgen dat er een verscheidenheid aan competenties aanwezig is binnen het team. Dit is veel interessanter en leerzamer dan een team waarbij alle neuzen dezelfde kant op staan. Dat laatste is vaak makkelijk, maar niet verrijkend.”

 

2. Kijk kritisch naar de eisen

“Kijk goed naar de eisen die je stelt in een vacaturetekst. Soms wordt hier namelijk een competentielijst bestaande uit wel meer dan tien vaardigheden aan toegevoegd. Hierdoor wordt de tekst ingericht op ‘het schaap met vijf poten’: iemand moet naast zelfstandig kunnen opereren, samenwerken, ook analytisch zijn én de Nederlandse en Engelse taal foutloos beheersen. Zo worden mensen met dyslexie en dyscalculie nog wel eens uitgesloten, terwijl zij misschien wel solliciteren naar een functie waarin zij niet of nauwelijks hoeven te schrijven. Vaak beseft men niet dat dit onbedoeld eigenlijk ook een vorm van discriminatie is. 

“Denk ook na over andere vereisten, zoals de beschikking over een rijbewijs. Is dat daadwerkelijk nodig om de functie op te vullen? Besluit daarom welke eisen noodzakelijk zijn en welke niet.“

 

3. Omschrijf functie-eisen op basis van gedrag

“Om een nog breder en diverser publiek aan te spreken, is het raadzaam om naar de functie-eisen in je vacatures te kijken. Een competentie zoals ‘analytisch vermogen’ is bijvoorbeeld een containerbegrip wat in verschillende organisaties en op verschillende functieniveaus een andere invulling kan krijgen. Maak als organisatie in vacatures daarom duidelijk wat je verstaat onder bepaalde competenties, zodat sollicitanten zich hier beter in kunnen herkennen. Omschrijf liever niet alleen maar eigenschappen, maar verwijs in plaats daarvan naar functie-eisen in termen van gedrag. Dat is immers iets wat je kunt aanleren en ontwikkelen.”

 

4. Hanteer een beoordelingskader

Samira vervolgt: “Een diverse organisatie creëer je niet door in dezelfde vijver te blijven vissen. Een verscheidenheid aan competenties is belangrijk, maar bij een selectieproces kan het voor sommige organisaties lastig zijn om kandidaten zo objectief mogelijk te beoordelen. Er zijn meerdere tools die je hiervoor kunt gebruiken. Denk bijvoorbeeld aan een beoordelingskader. Hierbij beoordeel je kandidaten slechts op de functie-eisen zoals deze in de vacaturetekst staan vermeld. Dit doe je op basis van een score van 1 tot 5. Ook kun je een gespreksselectieformulier gebruiken bij het voeren van selectiegesprekken. Sollicitanten worden hierbij door de selectiecommissieleden apart van elkaar op basis van de gestelde functie-eisen beoordeeld. Dit zijn beide instrumenten die je kunt inzetten om inclusiever te gaan werven en selecteren.”

 

5. Maak je selectiecommissie diverser

“Zorg ook dat de gesprekken met potentiële arbeidskrachten uitgevoerd worden door een verscheidenheid aan mensen. Op het moment dat je zegt dat je diverse talenten wilt aanspreken, is het belangrijk dat je selectiecommissie niet alleen maar bestaat uit witte mannen. Denk ook aan vrouwen, mensen met verschillende culturele en opleidingsachtergronden en collega’s van andere afdelingen. Niet alleen om de zichtbaarheid hiervan te laten zien, maar ook zodat er vanuit verschillende perspectieven naar de sollicitant wordt gekeken.”

“Zodra nieuwe mensen binnenstromen, is het essentieel dat het onboardingproces goed verloopt. Dit houdt in dat nieuwe werkkrachten de ruimte krijgen en voelen om hun draai te vinden binnen de organisatie.”

 

6. Richt je teksten genderneutraal in

“Tot slot kun je je teksten genderneutraal schrijven. Nog altijd gebruiken veel organisaties mannelijke functietitels. Zoals ‘stagiair’. Dat zijn vaak kleine dingen, maar juist daar valt nog veel winst te behalen. ‘Mankracht’ kan bijvoorbeeld al vervangen worden door ‘menskracht’, ‘collega’s’ of ‘personeel.’ Sowieso kun je de specifieke vermelding van ‘man’ of ‘vrouw’ vervangen door ‘persoon’ of ‘individu’. Om altijd íedereen aan te spreken in functietitels of je vacatureteksten, kun je de aanduiding (m/v/x) plaatsen achter de functie.”

 

 

Diversiteit is onderdeel van je werk

Concluderend: Samira ziet veel positieve ontwikkelingen, maar ook dat er nog altijd veel werk aan de winkel is: “Diversiteit en inclusie krijgen steeds vaker de aandacht binnen een organisatie. Volgens mij zien veel organisaties de noodzaak er wel van in, maar de kunst zit hiervan zit nog in de vertaalslag naar de uitvoer. Het is nu 2021, maar helaas vormen niet alle organisaties een afspiegeling van de samenleving. We moeten nog steeds bespreekbaar maken wat de kracht is van diversiteit en dat discriminatie niet kan.”

“Vaak zie je dat organisaties in het begin wat zoekend zijn. Dat is ook logisch. Er worden wel stappen gezet, maar zodra er andere urgente zaken de agenda bepalen, komen diversiteit en inclusie op een lager pitje te staan. Wil je deze thema’s echt implementeren, dan moet je er structureel aandacht aan besteden. Het gaat ook om de mindset: zie het niet als ‘erbij’, maar als onderdeel van je werk. Laat dat zien door de thema’s op te nemen in de processen van je organisatie.”

 

Visie op de toekomst

“Het zou mooi zijn als adviseurs en andere mensen niet meer hoeven te hameren op het feit dat diversiteit en inclusiviteit een noodzaak is. Al eerder benoemde ik dat sommige mensen denken dat wanneer je voor diversiteit staat, dit betekent dat je personeel aanneemt dat ‘minder’ goed is dan de andere sollicitanten. Zolang dat heerst, valt er nog genoeg te doen.”

 

Over Samira

In 2020 studeerde Samira (25) magna cum laude af van haar master Interculturele Communicatie. Haar eindscriptie betrof intenties rondom diversiteit en inclusie in vacatureteksten van private en publieke charterondertekenaars.